آموزش سازمانی با فرمول 70-20-10

آیا آموزش سازمانی در کلاس درس کافی است؟ یا آموزش در حین کار می تواند موثر تر باشد؟ هیچکدام نمی توانند نیازهای یادگیری و توسعه سازمان را رعایت کنند. چیزی که برای ایجاد یک استراتژی تاثیرگذار L&D نیاز دارید، تعادل بین تمام این روش های یادگیری و توسعه برای تیم ها است. طرح یادگیری و توسعه 70 20 10 به شما کمک می کند تا این ترکیب را به طور دقیق تجسم کنید تا نیازهای تیم خود را برآورده کنید.
در این درسنامه از برنامه مکتبخونه کاسبی، نحوه عملکرد برنامههای یادگیری و توسعه 70 20 10 را به همراه یافتن راههایی برای توسعه مؤثر آن برای تیم خود با ارائه نمونههای کاربردی و چکلیست این برنامه را باهم بررسی کنیم.
طرح یادگیری و توسعه سازمانی 70 20 10 چیست؟

مدل 70-20-10 برای یادگیری و توسعه در دهه 1980 برای توسعه مدیران رایج شد. این مدل به ما کمک می کند تا بفهمیم مردم چگونه دانش و مهارت های جدید را یاد می گیرند. در این مدل از برنامه آموزش های رسمی خارج میشویم و در عوض، نشان می دهد که بیشتر یادگیری از طریق تجربیات مختلف اتفاق می افتد.
بر اساس این مدل، 70 درصد یادگیری از تجربیات شغلی، 20 درصد از صحبت و کار با دیگران و 10 درصد از برنامه های آموزشی رسمی ناشی می شود. این شیوه یادگیری به ما یادآوری می کند که باید محیطی برای یادگیری ایجاد کنیم. این محیط باید شامل فعالیت های دنیای واقعی و به اشتراک گذاری دانش با دیگران باشد، نه فقط کلاس ها و کارگاه ها.
مدل 70 20 10 بر این تمرکز دارد که چگونه افراد از طریق تجربه بهترین آموزش را میبینند. این نشان می دهد که افراد زمانی که به طور فعال وظایف را انجام می دهند و به نتایج فکر می کنند، بیشتر یاد می گیرند. این مدل توسعه مهارت های عملی را تشویق می کند. این به تیم شما کمک می کند تا از آموخته های خود در موقعیت های واقعی استفاده کند.
یادگیری اجتماعی نیز بخش کلیدی این مدل است. این نشان می دهد که کار با دیگران چقدر مهم است، مانند همکاری، راهنمایی و به اشتراک گذاری دانش. وقتی مردم با همسالان، مربیان و متخصصان خود صحبت می کنند، می توانند دیدگاه های متفاوتی را ببینند. این به آنها کمک می کند تا از طریق بازخورد و مشاهده ارتباط برقرار کنند و درک خود را عمیق تر کنند.
یادگیری رسمی و تئوری نیز مهم است، حتی اگر درصد کمتری را به خود اختصاص دهد. دانش پایه و تجارب یادگیری برنامه ریزی شده ای را که برای حمایت از یادگیری تجربی و اجتماعی نیاز دارند به افراد می دهد.
با این حال، در سالهای اخیر، تحقیقات جدید خواستار تغییر نسبت بین روشهای مختلف یادگیری شده است، بهویژه از آنجایی که این مدل به شدت بر یادگیری برای مدیران متمرکز بود و نه یادگیری برای همه انواع کارمندان. صنعت آموزش این را «نسبت OSF» نامیده است که به ترکیبی از یادگیری در حین کار، اجتماعی و رسمی اشاره دارد که در زمینه کاربرد انعطافپذیر باقی میماند.
چگونه طرح 70 20 10 را برای سازمان خود تنظیم کنید؟
طراحی یک برنامه قوی 70 20 10 نیاز به یک استراتژی روشن دارد. باید فعالیت های یادگیری را با اهداف سازمان و نیازهای رشد افراد در تیم شما مطابقت دهد.
ابتدا شکاف مهارت ها و دانش در سازمان خود را بیابید. برای رسیدن به اهدافتان باید این شکاف ها پر شود. پس از شناسایی این شکاف ها، قدم بعدی ساختن یک طرح است. این طرح نحوه استفاده از رویکرد 70 20 10 را نشان خواهد داد. این باید به وضوح نقش همه افراد درگیر مانند کارمندان، مدیران و متخصصان یادگیری را توضیح دهد.
تنظیم چارچوب برنامه آموزش سازمانی با فرمول 70 20 10
یک چارچوب شفاف 70 20 10 به ایجاد راهی قوی برای یادگیری و رشد کمک می کند. در اینجا چند مرحله برای تنظیم طرح خود آورده شده است:
با تجزیه و تحلیل نیازها شروع کنید: ابتدا سطوح مهارت فعلی در سازمان خود را بررسی کنید. به مهارت هایی که در آینده نیاز خواهید داشت نگاه کنید و هر شکافی را شناسایی کنید. این تجزیه و تحلیل به شما کمک می کند تا بر روی چه مهارت هایی تمرکز کنید.
اهداف یادگیری را تعریف کنید: دانش، مهارت ها و توانایی های خاصی را که افراد باید از طرح 70 20 10 کسب کنند، یادداشت کنید. این اهداف به شما کمک می کند تا میزان موفقیت تلاش های یادگیری و توسعه خود را اندازه گیری کنید.
ایجاد یک محیط حمایتی: فرهنگی ایجاد کنید که از یادگیری مستمر قدردانی کند. فرصت هایی برای رشد بدهید و از کارکنان در انجام وظایف چالش برانگیز حمایت کنید. آنها را تشویق کنید تا از مناطق امن خود خارج شوند و چالش ها را به عنوان تجربیات شغلی مفید ببینند. از آنجایی که طرح 70 20 10 از روش های مرسوم فاصله می گیرد، این برای موفقیت بسیار حیاتی است.
مؤلفه 70 درصدی { ترکیب یادگیری و تجربه }
یادگیری تجربی کلید مدل 70 20 10 در آموزش سازمانی است. وقتی افراد بتوانند آنچه را که می دانند در موقعیت های واقعی زندگی و محل کار به کار ببرند، بهتر یاد می گیرند و به یاد می آورند. این رویکرد فقط در مورد درس های کلاس درس سنتی نیست. بر روی فعالیت های عملی و عملی تمرکز دارد.
برای استفاده خوب از یادگیری تجربی در محیط های کاری، فرصت هایی را برای یادگیری در حین کار فراهم کنید. این به افراد امکان می دهد چیزهای جدید را امتحان کنند، مشکلات را حل کنند و تجربه واقعی کسب کنند. چرخش شغلی، وظایف جدید و تحت الشعاع قرار دادن دیگران می تواند به توسعه مهارت ها کمک کند و به اعضای تیم اجازه دهد بخش های مختلف کسب و کار را ببینند. همچنین فضایی دوستانه را برای یادگیری غیررسمی تشویق کنید. اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم برای پرسیدن سوال، به اشتراک گذاشتن دانش خود و درس گرفتن از اشتباهات خود احساس امنیت می کنند.
یادگیری تجربی برای یک مدیر: در مرحله اول، یعنی یادگیری تجربی، مدیر می تواند با واگذاری یک پروژه یا کار واقعی به یکی از اعضای تیم خود، تفویض اختیار را تمرین کند. این شامل حصول اطمینان از داشتن منابع مورد نیاز شخص و تنظیم چک-این های منظم برای نظارت بر پیشرفت است. پس از تکمیل کار، نیروها می توانند در مورد آنچه کار می کند و آنچه می تواند در رویکرد خود بهبود یابد فکر کند.
مؤلفه 20 درصدی { استفاده از یادگیری اجتماعی }
انسان ها به طور طبیعی اجتماعی هستند. مدل 70-20-10 نشان می دهد که فعالیت های اجتماعی کلید یادگیری هستند. برای ترویج اشتراک دانش و کار تیمی، باید برنامه های منتورینگ، آموزش بین همسالان و گروه ها را برای به اشتراک گذاشتن تجربیات آغاز کنیم.
ما می توانیم از فناوری برای کمک به یادگیری اجتماعی استفاده کنیم. شما می توانید این کار را با ایجاد فضاهای آنلاین، تابلوهای گفتگو و ابزارهایی که به کارمندان اجازه ارتباط برقرار می کنند، انجام دهید. این به کارمندان اجازه می دهد تا بدون توجه به جایی که هستند ایده های خود را به اشتراک بگذارند و از یکدیگر یاد بگیرند. رهبری خلاق برای یک فضای یادگیری اجتماعی عالی بسیار مهم است. رهبران باید عوامل تغییر باشند و شروع به به اشتراک گذاشتن داستان های خود کنند، منتور باشند و فرصت هایی را برای تیم های خود ایجاد کنند تا با هم کار کنند و یاد بگیرند.
مطالعه کنید: مشکلات سازمانی چطور میتواند با عارضه یابی رفع شود؟
یادگیری اجتماعی برای یک مدیر: شما گروه های همتا از مدیران را در شرکت خود برای بحث و گفتگو تشکیل می دهید یا به یک شبکه مدیر می پیوندید تا بتوانند تجربیات و نکاتی را در مورد رهبری تبادل کنند. نیروها همچنین میتواند در جلسات راهنمایی یا بحثهای گروهی کوچک با مدیران مجرب شرکت کند، که بینشهایی را در مورد شیوههای موفقیت آمیز نمایندگی ارائه میدهد.
عنصر 10٪ { برنامه آموزش تئوری }
مدل 70 20 10 مبتنی بر یادگیری تجربی و اجتماعی است، اما یادگیری تئوری نیز بسیار مهم است. دانش تئوری ساختار یافته و مهارت های اساسی را می دهد. اطمینان حاصل کنید که یادگیری تئوری با مهارت های موجود در تجزیه و تحلیل نیازهای شما مطابقت دارد.
برنامه های آموزشی تئوری باید به آنچه از یادگیری تجربی و اجتماعی می آموزید اضافه کرده و از آنها حمایت کند. این برنامه ها می توانند در اشکال مختلف مانند کارگاه ها، دوره های آنلاین، گواهینامه های صنعتی و کنفرانس ها باشند.
به رویکردهای یادگیری ترکیبی فکر کنید. اینها می توانند درس های آنلاین، کارگاه های تعاملی و کارهای عملی را با هم ترکیب کنند. انجام این کار می تواند یادگیری را جذاب تر کند و به افراد کمک کند بهتر به خاطر بسپارند. روی برنامههایی تمرکز کنید که همه پرسنل را درگیر میکند، از مثالهای واقعی استفاده کنید و فرصتهایی برای بازخورد و بازتاب فراهم میکند.
یادگیری رسمی برای یک مدیر: مدیر در یک برنامه موثر تئوری، که ایده ها و بینش های عمیقی را در مورد آنچه برای موفقیت به عنوان یک مدیر لازم است ارائه می دهد و سناریوهای واقعی را برای تمرین ارائه می دهد. مؤلفه یادگیری تئوری در یک طرح 70 20 10 چارچوب نظری را به یادگیرنده می دهد تا به طور مستقل تمرین کند.
استفاده از طرح 70 20 10 فقط شروع کار است. باید مدام بررسی کنید که چقدر خوب کار می کند و در صورت نیاز چیزها را تغییر دهید. راههای روشنی را تعیین کنید تا ببینید چگونه تلاشهای یادگیری و توسعه (L&D) شما بر عملکرد فردی و تیمی تأثیر میگذارد. به مواردی مانند اینکه کارکنان چقدر درگیر هستند، چقدر خوب چیزهایی را که یاد میگیرند حفظ میکنند، چگونه از مهارتهای خود استفاده میکنند، و اینکه چگونه اینها با اهداف برنامه شما مرتبط است، نگاه کنید.
آیا یادگیری و پیشرفت شما 70 20 10 موفق است؟
از آنجایی که ما سه حوزه اقدام اصلی در چارچوب 70 20 10 داریم، میتوانیم تأثیر ابتکارات را با یک مدل مشابه دنبال کنیم، اگرچه تأثیر از ترکیب تلاشها حاصل میشود.

حوزه شماره 1 عملکرد کارکنان
پیشرفتها در بهرهوری فردی و تیمی، کارایی و کیفیت کار تولید شده در نتیجه ابتکارات 70 20 10 را دنبال کنید. این نتایج در درجه اول نتیجه مولفه های یادگیری تئوری هستند و شما شاهد تاثیر آن در بررسی عملکرد، نتایج پروژه، شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) خواهید بود.
حوزه شماره 2 رشد استعداد
اثربخشی برنامه های آموزش سازمانی خود را در توسعه رهبران آینده و پرورش یک خط لوله استعداد داخلی قوی اندازه گیری کنید. این تأثیرات زمانی به وجود میآید که یادگیرندگان از روشهای غیررسمی مانند گروههای همسالان و تعاملات استفاده میکنند، که نه تنها عملکرد آنها را تقویت میکند، بلکه موقعیت آنها را مستحکم میکند و منجر به رشد شغلی میشود. اینها را چگونه می بینید؟ نرخ های ترفیع، تحرک داخلی و معیارهای برنامه ریزی جانشین پروری ابزار شما هستند.
حوزه شماره ۳ طرز فکر و نگرش
تأثیر روی طرز فکر کارکنان، از جمله تمایل آنها به پذیرش چالشهای جدید، اعتماد به تواناییهایشان و رضایت شغلی کلی آنها را ارزیابی کنید. یادگیری همراه با همسالان و در جریان کار، فضایی آرام را فراهم میکند و به کارکنان این امکان را میدهد که نه تنها بر مهارتها تسلط یابند، بلکه اعتماد به نفس، شناخت و تایید را نیز کسب کنند. نظرسنجی کارمندان، جلسات بازخورد و مشاهده به شما کمک می کند تا متوجه این تغییرات شوید.
دانلود کنید: چک لیست برنامه روزانه من
مدل 70 20 10 یک راه مفید برای برنامه ریزی یادگیری است. توسعه این تجارب عملی، تعامل اجتماعی و روش های سنتی تدریس را ترکیب می کند. این به کارگران کمک می کند تا رشد کنند و در مشاغل خود بهتر عمل کنند. پیگیری نتایج و دریافت بازخورد بسیار مهم است. به این ترتیب، سازمان ها می توانند ببینند که برنامه چقدر خوب کار می کند و در صورت نیاز تغییراتی را اعمال کنند. کسب و کارهای کوچک همچنین می توانند از یک رویکرد سفارشی 70 20 10 برای ایجاد فرهنگ یادگیری استفاده کنند. این مدل حتی برای یادگیری از راه دور نیز به خوبی کار می کند. می تواند مزایای زیادی هم برای افراد و هم برای سازمان ها به همراه داشته باشد. شما می توانید از طریق چک لیست این فرمول از قسمت چک لیست های وب سایت دانلود و استفاده کنید.
دیدگاهتان را بنویسید
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.