بازخورد در کوچینگ شبیه یک گلوله نقرهای برای هر گفتگو در مورد بهبود عملکرد یا رفتار است. مؤثرترین بازخوردی که مردم میتوانند دریافت کنند، بازخوردی است که به خودشان میدهند. مدل بازخورد در کوچینگ ما چارچوبی را فراهم میکند که افراد را نه تنها به بررسی چالشها و کاستیهای خود تشویق میکند، بلکه همچنین نقاط قوت و دستاوردهای خود را شناسایی میکند و راه سازندهای را برای آینده برنامهریزی میکند.
یکی از رایجترین چالشهای کسبوکار که از من خواسته میشود که به مدیران کمک کنیم، هنر ارائه بازخورد است. که سازنده و بنابراین باعث بیانگیختگی گزارشها و تیمها نمیشود.
مردم به ندرت درک میکنند که این ارتباط کلی یک مدیر با گزارشات است که نحوه دریافت هر نوع بازخورد را مشخص میکند. اگر سطح بالایی از اعتماد در رابطه وجود داشته باشد، بازخورد به عنوان یک اقدام حمایتی مورد استقبال قرار خواهد گرفت. اگر اعتماد کم باشد، هر پیشنهادی برای بهبود احتمال نارضایتی یا رد شدن وجود دارد.
کلید ایجاد اعتماد در یک رابطه، اتخاذ رویکرد کوچینگی است. به جای گفتن، پرسیدن، دیدن نقاط قوت افراد بیش از محدودیتهایشان، برخورد محترمانه با کارکنان و به طور کلی هوش هیجانی درگیر کردن میتواند مفید باشد. در جایی که اعتماد پایین است، حتی اگر یک مدیر رویکرد کوچینگی را بیاموزد، مدتی طول میکشد تا سطوح اعتماد مورد نیاز برای ارزیابی بازخورد ایجاد شود.
مطالعه کنید: کوچینگ چیست و برای چه کسانی مناسب است؟
بازخورد در کوچینگ چیست؟
بازخورد در کوچینگ به این معناست که از مردم بخواهید به جای بازخورد یا قبل از دادن بازخورد خود، به خودشان بازخورد بدهند. هم در مورد بازخورد مثبت و هم برای آنچه که بازخورد «یادگیری» یا «بهبود» نامیده می شود (به جای «بازخورد منفی») کاربرد دارد.
این تکنیک برای مکالمه در مورد یک اقدام، پروژه، رفتار، ارزیابی کارکنان، یا هر موقعیتی که از افراد خواسته میشود در مورد عملکرد شخصی خود فکر کنند، کاربرد دارد. پرسشهای زیر دستورالعملهایی برای مجموعهای از حوزههایی هستند که باید بررسی شوند و میتوان آنها را متناسب با زمینه، فرهنگ یا سبک ارتباطی خاص تغییر داد.
اهمیت هر سوال در مدل بازخورد در کوچینگ در هدف آن نهفته است نه در کلمات واقعی که استفاده میکنیم. بسیاری از سؤالات زمانی نیستند و میتوانند به ترتیب متفاوتی با هم ترکیب شوند، اگرچه همیشه مفید است که با یک سؤال متمرکز در آینده شروع شود و با یک برنامه عملیاتی خاتمه یابد. حال اجازه دهید هر سوال را یکی یکی بررسی کنیم:
سوالات مهم برای بازخورد در کوچینگ
دوست دارید از این جلسه به چه چیزی برسید؟
معمولاً شروع هر کاری با نگاه کردن به آنچه که همه طرفها میخواهند قبل از شروع کار شروع کنند، مؤثر است. این امر ذهن افراد را متمرکز میکند و هرگونه تفاوت یا سوء تفاهم را از نظر قصد مشخص میکند. نگاه به آینده یک مزیت جانبی از افزایش انرژی و وضوح هدف دارد.
در مورد عملکرد خود به چه چیزی توجه کردید؟
بازخورد در کوچینگ هنگام پرسیدن «در مورد عملکرد خود چه فکر میکردید؟» باعث قضاوت میشود که مردم را در حالت تدافعی قرار میدهد. «چه چیزی را متوجه شدید؟» یک سؤال خنثی است که به جای ارزیابی، اطلاعات را درخواست میکند. این را میتوان به تناسب زمینه موقعیت بازنویسی کرد و با چندین سؤال از جمله:
- تجربه شما از آن چه بود؟
- در حال حاضر چه اتفاقی می افتد؟
- تا کنون چه کارهایی انجام داده ای؟
- آیا می خواهید به من بگویید با این کجا هستید؟
- چه چیزی خوب پیش رفت/چه چیزی شما را به چالش کشید؟
حتی اگر سوال در بالا یک سوال خنثی است، مردم تمایل دارند با توصیف آنچه اشتباه رخ داده است، پاسخ دهند. مهم است که افراد به همان اندازه نقاط ضعف خود را بشناسند.
به ندرت، مردم در پاسخ به این سوال فقط در مورد آنچه که خوب پیش میرود صحبت میکنند، و در این موارد من یک سوال بر اساس “چالش های شما چیست؟”
سوالات جایگزین عبارتند از:
- نقاط قوت شما چیست؟
- در این مورد از چه چیزی لذت میبرید؟
- چه مشکلاتی را تجربه میکنید؟
- تاکنون چه دستاوردهایی داشتهاید؟
- دانستن اینکه میتوانید انجام دهید چه چیزی در مورد خودتان به شما میگوید؟
- در کجای دیگر می توانید این را اعمال کنید؟
سناریوی دیگر این است که مردم با صحبت در مورد اینکه چرا شکستها تقصیر شخص دیگری بوده است، پاسخ میدهند. در این مورد من سؤالات را شخصی تر میکنم.
- سهم خودتان در موفقیت/شکست پروژه چه بوده است؟
- ممکن است شما شخصاً چه کاری را متفاوت انجام داده باشید که نتیجه متفاوتی داشته باشد؟
کوچینگ را ساده یاد بگیرید: کتاب توسعه مهارتهای کوچینگ
میشه بهت بگم چی دوست داشتم؟
همانطور که در پاراگراف قبلی دیدیم، مردم تمایل دارند در مورد اشتباهات خود تمرکز کنند و در عین حال دستاوردهای خود را به حداقل برسانند. آیا تا به حال از رویدادی دور شدهاید که عملکرد شما به جز یک نقص کوچک بی عیب و نقص بود. شاید فراموش کردهاید که یک نکته را پوشش دهید یا چیزی را در هم ریختهاید؟ اینها چیزهایی هستند که می توانند روزها با ما بمانند و کارهایی را که به خوبی انجام دادهایم از بین ببرند.
این عنصر از فرآیند نشان دهنده فرصتی برای ارائه بازخورد در کوچینگ است، به شرطی که معتبر باشد، و اطمینان حاصل شود که افراد از نقاط قوت خود قدردانی میکنند. این ممکن است در هر جایی از مکالمه و به همان اندازه که شایسته است اتفاق بیفتد:
- به نظر میرسد که شما در آنجا پیشرفت واقعی کردهاید
- آیا اکنون که شما این کار را میکنید، مردم به طور متفاوتی پاسخ میدهند؟
- من متوجه موضوع جدیدی شده ام اخیراً به تیم خود اعتماد کردهاید.
- اگر میتوانستید دوباره این کار را انجام دهید، چه کاری متفاوت انجام میدادید؟
این را میتوان به طور طولانی بررسی کرد و چندین بار پرسید. هر پاسخ ممکن است از طریق سؤالات GROW بررسی شود:
- و اکنون با آن کجا هستید؟
- دوست دارید کجا باشید؟
- چه چیزی در راه است؟
- چگونه میتوانید این را تغییر دهید؟
- شما چگونه انرا انجام خواهید داد؟
- چه کارهای دیگری را متفاوت انجام میدهید؟
هدف این سوال نگاه به آینده است، بنابراین در واقع یک سوال هدف از نظر رشد است. تأثیر مفید این تمرکز آینده را می توان با سؤال بعدی تشدید کرد.
مطالعه کنید: بیزینس کوچینگ چیست؟
وقتی بتوانید این کار را انجام دهید چگونه خواهد بود؟
این بخش بسیار مهمی از فرآیند است. افکار فرد را به آینده هدایت میکند و از موانعی که ممکن است دید او را مبهم کند دور میزند. این منطقه را میتوان به طور مفید با استفاده از سؤالاتی مانند.
- تصور کنید به آن دست یافتهاید چه می بینید/می شنوید/احساس میکنید؟
- مزایای آن چیست؟
- چگونه بر دیگران تأثیر میگذارد؟
باید با بازخورد در کوچینگ به فرد کمک کنید تا خود را در آینده خود قرار دهد و تجربه واقعی از احساس خود به دست آورد. یک تکنیک شناخته شده که توسط گلف بازان برتر استفاده میشود، تصور ضربه زدن به ضربه برنده، شنیدن صدای غرش جمعیت و غیره است. از این نظر، مغز نمیتواند بین واقعیت و تخیل تمایز قائل شود. به همین دلیل است که ما در فیلمهای غمگین گریه میکنیم. و باور خواهد کرد که پیروزی از قبل به دست آمده است و انجام این روند در زندگی واقعی را بسیار آسان تر میکند.
این باعث افزایش انرژی، انگیزه و اعتماد به نفس میشود. احتمال بهبود عملکرد شخصی بیشتر از تجزیه و تحلیل اشتباه است.
آیا میتوانم پیشنهادی بدهم؟
این بخش از چارچوب بازخورد در کوچینگ فرصتی برای مراجع یا کوچ ایجاد میکند تا هر گونه راهکاری را ارائه دهد یا هر بازخورد که باعث یادگیری مراجع میشود ارائه کند. با هر شانسی، فرد قبلاً بازخورد یادگیری خود را ارائه کرده است و نیاز به ارائه آن را به کلی نفی میکند. توجه داشته باشید که این سوال نزدیک به انتهای لیست قرار میگیرد. افراد زمانی بهترین عملکرد را دارند که ایدهها و سرعت خود را کنترل کنند، بنابراین وقتی همه آنچه را که میخواهند بیان کنند، بگویند، پذیرای نظرات دیگران خواهند بود.
گزینههای جایگزین برای این سوال ممکن است:
- آیا تجربه من به او کمک میکند؟
- آیا میتوانیم در مورد بازخوردی که از مشتریان شما دریافت کردهایم صحبت کنیم؟
- آیا میتوانم آنچه را که در اینجا برای من پیش میآید با شما در میان بگذارم؟
- من ایدهای دارم که ممکن است کمک کند. آیا دوست دارید آن را بشنوید؟
توجه داشته باشید که تمام سوالات فوق با درخواست اجازه مقدمه میشوند. این به افراد کمک می کند تا در موقعیتهای حساس آرام شوند و واضحتر فکر کنند، زیرا احساس کنترل بیشتری می کنند. این یک مرز سالم بین دستور کار کوچ و مراجع ایجاد می کند.
در آینده در مورد آن چه خواهید کرد؟
سرانجام بخش «گزینهها» و «اراده» (اقدامات) GROW را آغاز میکنیم تا افکار و ایدهها را در مسیری محکم رو به جلو گره بزنیم. اگر این کار خیلی زود انجام شود، بدون کاوش کامل در وضعیت کنونی و آینده، مردم تمایل دارند «گیر» بمانند و نمیدانند چگونه معضلات خود را حل کنند یا رفتار خود را تغییر دهند. سوالات دیگر ممکن است این باشد:
- در این مورد چه کاری میتوانید انجام دهید؟
- به شخص دیگری در موقعیت شما چه توصیه ای می کنید؟
- چگونه / چه زمانی / کجا / با چه کسی این کار را انجام خواهید داد؟
- چقدر به این روش متعهد هستید؟
مدل GROW، که بازخورد در کوچینگ بر آن استوار است، در در ادامه این مقاله توضیح داده شده است:
مدلGROW بازخورد در کوچینگ
عناصر مدل GROW در بالا لازم نیست زمانی باشند و می توانند در طول یک مکالمه با هم ترکیب شوند، اگرچه معمولاً صرف بیشتر زمان برای کاوش در هدف و واقعیت بسیار مؤثر است.
کلید کل فرآیند بازخورد در کوچینگ این است که افراد ابتدا و در بیشتر مکالمه بازخورد را به خود بدهند. این کار موثرتر از ارائه بازخورد توسط شخص دیگری است، زیرا آنها صاحب آن خواهند شد، آن را به گونه ای ارائه میدهند که کمترین ناراحتی یا ناراحتی آنها را ایجاد کند، و در ایجاد تغییرات مشتاق تر هستند.
وقتی افراد به طور منظم به این روش مسلط میشوند، فرهنگی ایجاد میشود که در آن افراد مسئولیت بیشتری در قبال عملکرد، تصمیم گیریها و بهبود خود میپذیرند.
در یک مفهوم گستردهتر، اگر مدیری هستید که میخواهید انگیزه ایجاد کنید و بهترین عملکرد ممکن را از تیم خود بگیرید، سه سوال مهم وجود دارد که قبل از باز کردن دهان خود باید از خود بپرسید:
- آیا لازم است به مراجع اشتباهش را گوشزد کنم؟
- آیا آنها از آن آگاه هستند و مایل به درست کردن آن هستند؟
- اگر آنها را به خاطر نقاط قوتشان تحسین کنم و آنها را رها کنم تا با آن ادامه دهند، عملکرد بهتری خواهند داشت؟
بیشتر اوقات، مردم از کمبودهای خود آگاه هستند و سعی در تغییر دارند. افزایش اعتماد به نفس آنها اغلب سریعترین راه برای کمک به آنها در انجام این کار است. در جایی که تشخیص میدهید واقعاً میتوانید اطلاعات یا توصیههایی را ارائه دهید که ممکن است کمک کند، مانند «آیا میتوانم چیزی را پیشنهاد کنم که برای من مفید باشد؟» اجازه بخواهید.
برای بهرهگیری از خدمات کوچینگ میتوانید درخواست خدمات کوچینگ خود را ثبت کنید.
