اندازه‌گیری بازگشت سرمایه (ROI) در برنامه کوچینگ شما یکی از حیاتی ترین قسمت‌های برنامه توسعه فرآیند کوچینگ شما می‌باشد.
یک ضرب المثل قدیمی وجود دارد: “شما نمی‌توانید آنچه را که نمی‌توانید اندازه گیری کنید مدیریت کنید.” ما روش‌ها و ابزارهایی را برای اندازه‌گیری بازگشت سرمایه (ROI) در برنامه‌های آموزشی کوچینگ از ابتدا تا انتهای پروژه تحقیق کرده‌ایم. و چگونه می‌توان آن ارزش را در شرایط کمی و همچنین کیفی بیان کرد (کمی معیارهای ملموس مانند سود یا کاهش گردش کارکنان است، در حالی که کیفی به موارد کمتر ملموس مانند رضایت و اعتماد کارکنان اشاره دارد).
در حال حاضر به طور گسترده شناخته شده است که کوچینگ وسیله ای برای افزایش انگیزه، حفظ و مشارکت کارکنان است و تصور می‌شود که این عوامل به افزایش سود یا در مورد سازمان‌های غیرانتفاعی، مدیریت بهتر بودجه کمک می‌کنند. اما این سوال در ذهن مدیران ارشد مالی باقی می‌ماند: “بنابراین همه احساس بهتری دارند، اما آیا ما پول بیشتری به دست می‌آوریم؟”
مطالعه کنید: بازخورد در کوچینگ به چه صورت است؟
روش‌های اندازه‌گیری بازگشت سرمایه
مدل‌های اصلی مورد استفاده برای محاسبه ROI در سازمان‌ها توسط موسسه مطالعات استخدامی به شرح زیر شناسایی شده‌اند:
- کرک پاتریک
- هامبلین
- OEM (مدل عناصر سازمانی)
- مدل دانشگاه ایندیانا
- چرخ فلک (ISC Carousel of Development)
- بازگشت سرمایه فیلیپس
- KPMT (کرنز و میلر)
- CIRO (زمینه، ورودی، واکنش و نتیجه).
مدل کرک پاتریک
اولین مدل ROI توسط دونالد کرک پاتریک در سال 1959 منتشر شد. مدل‌های بعدی بیشتر از کرک پاتریک استفاده می‌کنند و به آن اضافه می‌شوند.
چهار سطح مدل کرک پاتریک در اندازه‌گیری بازگشت سرمایه
سطح 1: واکنش
درجه‌ای که شرکت کنندگان آموزش را مطلوب، جذاب و مرتبط با شغل خود می‌دانند.
سطح 2: یادگیری
درجه‌ای که شرکت کنندگان بر اساس مشارکت در آموزش، دانش، مهارت، نگرش، اعتماد به نفس و تعهد مورد نظر را کسب می‌کنند.
سطح 3: رفتار
درجه‌ای که شرکت کنندگان در هنگام بازگشت به کار، آنچه را که در طول آموزش آموخته اند به کار می‌برند.
سطح 4: نتایج
درجه‌ای که نتایج هدفمند در نتیجه آموزش و بسته پشتیبانی و پاسخگویی رخ می‌دهد.
مطالعه کنید: کتاب برند و اهمیت داشتن آن در ساخت برندی قوی
برنامه ریزی اندازه‌گیری بازگشت سرمایه
فرآیند کرک پاتریک تا جایی که پیش می‌رود منطقی است، اما در رویکرد کوچینگ، ما با بررسی جایی که می‌خواهیم پیش از حرکت به آن برسیم، شروع می‌کنیم، بنابراین لایه دیگری از تحقیق باید در آغاز اتفاق بیفتد: اهداف ما چیست؟ و چگونه آنها را محک بزنیم؟
اولین قدم‌ها در ارزیابی مزایای یک برنامه آموزشی کوچینگ باید خیلی قبل از شروع آن انجام شود. تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی (TNA) وضعیت فعلی و تغییراتی را که افراد دوست دارند در محل مشاهده کنند را آشکار می‌کند. این را می‌توان از طریق روش‌های مختلفی انجام داد. از پرسش ساده از مردم گرفته تا مجموعه‌ای گسترده از نظرسنجی‌ها و جلسات. مهمترین جنبه شناسایی همه ذینفعان احتمالی، از بالای سازمان تا پایین، و اطمینان از اینکه همه نظرات آنها جستجو شده و مورد توجه قرار گرفته است.
تحلیل نیازهای آموزشی:
باید تا حد امکان از افرادی که تحت تأثیر حوزه آموزش قرار می‌گیرند. کسانی که شرکت خواهند کرد، مدیران آنها، گزارش های آنها و احتمالاً مشتریانشان، درخواست کرد. این را می‌توان از طریق نظرسنجی در سطح سازمان از همه کارکنان، به علاوه گروه‌های متمرکز و مصاحبه با اعضای کلیدی انجام داد. سوالات را می‌توان بر اساس مدل GROW (که در مقاله مدل GROW در کوچینگ چیست؟ ما مدل GROW توضیح داده شده است) باشد.
موضوعات در تحلیل نیازهای آموزشی
موضوعات و عبارات خاص بر اساس ماهیت سازمان و نتایج مختلف در طول مسیر تعیین می‌شود:
هدف:
- در دراز مدت چه می خواهید؟ (مثلا یک تا پنج سال)
- در کوتاه مدت چه می خواهید؟ (مثلا سه ماه تا یک سال)
واقعیت:
- چه چیزی در حال حاضر خوب کار می کند؟
- با چه چالش هایی روبرو هستید؟
گزینه‌ها:
- به نظر شما چه باید کرد؟
- دوست دارید چه تغییراتی را در محل مشاهده کنید؟
- چه پیشنهاداتی دارید؟
مرحله اراده در اینجا ضروری نیست، زیرا ما به‌جای تصمیم‌گیری در مورد آنچه متعهد شویم، به دنبال پیشنهادها و گزینه‌ها هستیم.
مطالعه کنید: برنامه استراتژیک چیست؟
اهداف را مشخص کنید
با مطالعه نتایج TNA می‌توانیم روندها را شناسایی کنیم و در موقعیت خوبی برای تدوین اهدافی خواهیم بود که می‌دانیم اکثر افراد در سراسر سازمان را درگیر خواهند کرد.
در کنار هر هدف می‌توانیم روش‌هایی برای اندازه‌گیری نتایج قرار دهیم. اگر دشوار باشد، احتمالاً به این معنی است که هدف به اندازه کافی روشن نیست و باید دوباره بیان شود. آیا واقعاً یک هدف نهایی است یا فقط مرحله ای است که باید در طول مسیر تکمیل شود؟
برخی از اندازه‌گیری‌ها می‌توانند کیفی باشند، اما همیشه باید اندازه‌گیری‌های کمی نیز وجود داشته باشد. همه اهداف باید در گزاره‌های مثبت تنظیم شوند، به عنوان مثال: “افزایش حضور کارکنان” به جای “کاهش غیبت”. یک هدف مؤثر، مقصدی را که می‌خواهیم به آن برسیم، نام می‌برد، نه مقصدی را که می‌خواهیم از آن دور شویم.
نظارت بر پیشرفت در اندازه‌گیری بازگشت سرمایه
این را می‌توان در کوتاه مدت و بلند مدت انجام داد و از مدل کرک پاتریک پیروی می‌کند:
- فرم‌های بازخورد تکمیل شده توسط شرکت کننده در پایان هر ماژول
- بازخورد نهایی در مورد کل دوره یا برنامه
- پرسشنامه‌های پیگیری سه تا شش ماه بعد می‌گویند تا بفهمند شرکت کنندگان چقدر احساس می‌کنند که یادگیری را جذب کرده‌اند.
- پرسشنامه‌ها را یک تا پنج سال بعد پیگیری کنید تا از مزایای بلند مدت برنامه مطلع شوید.
دو مورد آخر می‌تواند شامل پرسیدن از افرادی باشد که شرکت کنندگان با چه کسانی کار می‌کنند. یا برای آنها کار می‌کنند تا ببینند یادگیری چگونه برای آنها مفید بوده است.
چگونه می‌توان بازده سرمایه‌گذاری قابل سنجش را از نظرسنجی ها بدست آورد
اکثر سازمان‌ها نظرسنجی‌های منظمی را با نیروی کار خود انجام می‌دهند. چه در مورد موارد «نرم» مانند رضایت و انگیزه، یا حقایق «سخت» مانند میزان غیبت، ملاقات هدف و گردش مالی، و برخی از این موارد ممکن است برای اندازه‌گیری مزایای کوچینگ تطبیق داده شوند. برای اطمینان از اینکه آن مزایایی که صرفاً به برنامه کوچینگ نسبت داده می‌شود شناسایی می‌شوند. و با مزایای دیگر تغییراتی که ممکن است اتفاق بیفتد اشتباه گرفته نمی‌شوند، باید از سؤال زیر استفاده شود: “چه تفاوتی صرفاً به دلیل برنامه کوچینگ است؟”
پاسخ‌ها می‌توانند مزایای خاص‌تری را به همراه داشته باشند و در صورت لزوم، می‌توان سوالاتی را مطرح کرد که شکلی را روی آنها قرار می‌دهد:
- چقدر؟
- چند تا؟
- چند درصد؟
همچنین می توان برای یافتن اینکه چه نسبتی از مزایا ناشی از برنامه کوچینگ است، سؤالاتی پرسیده می‌شود. بنابراین اگر مشخص شود که سود 20 درصد افزایش یافته است و مردم گفته‌اند که 80 درصد به دلیل برنامه کوچینگ است، نتیجه این می‌شود که برنامه کوچینگ باعث افزایش 16 درصدی سود شده است.
هنگامی که این نظرسنجی‌ها بین تعداد کافی کارمند انجام شود، می‌تواند روندها را نشان دهد. به عنوان مثال، اگر تعداد زیادی از سردرگمی یا قلدری شکایت دارند، می‌توان یک نظرسنجی طراحی کرد تا مشخص شود که این عوامل چه هزینه‌هایی برای کسب و کار دارند. شرکت کنندگان تخمین می‌زنند که چه درصدی از گردش مالی در نتیجه عوامل محدود کننده از دست می رود. با در نظر گرفتن گردش مالی سال قبل، این درصد می تواند به یک رقم تبدیل شود. نتیجه ای مانند جدول زیر، اگرچه از نظر آماری دقیق نیست، اما برای جلب توجه متولیان امور مالی و بودجه کافی است:
مطالعه کنید: راه‌اندازی استارت آپ و 6 گام اصلی
استفاده از بازخورد برای اندازه‌گیری بازگشت سرمایه
کمک کلیدی به اندازه‌گیری بازگشت سرمایه در آموزش کوچینگ می‌تواند در طول برنامه از طریق جمع آوری بازخورد، هم بر روی کاغذ و هم به صورت شفاهی انجام شود. فرم‌های بازخورد را می‌توان در پایان هر روز تمرین پر کرد، که مبنای عالی برای گزارش در پایان برنامه است. در صورت موافقت شرکت کنندگان، می‌توان آنها را با نام ذکر کرد، که اگر آنها در سازمان ارشد باشند از نظر توجیه هزینه‌ها و تشویق سایر کارکنان به شرکت در آموزش های آینده، وزن زیادی دارد.
هر چه زودتر بازخورد داده شود، بهتر است، و ما ده دقیقه در پایان برنامه کوچینگ یا هر روز برای پر کردن فرم ها اختصاص می‌دهیم، در حالی که تجربه در ذهن همه تازه است. اگر از آنها خواسته شود که بازخورد خود را به صورت آنلاین یا از طریق ایمیل پس از دوره تکمیل کنند، احتمالاً اکثر مدیران پس از بازگشت به زندگی پرمشغله خود، این کار را انجام نخواهند داد.
برخی از نمونه سوالاتی که ممکن است در فرم بازخورد ظاهر شوند عبارتند از:
- 3 مزیت کلیدی که به دست آورده‌اید چیست؟
- کجا از آنها در کار خود استفاده خواهید کرد؟
- چه فواید ملموسی برای شما داشته است؟
- مزایای ملموس برای سازمان چیست؟
- چه مزایای نامشهودی برای شما به همراه داشته است؟
بازخورد کلامی اغلب توصیفی تر از آنچه مردم در یک فرم قرار می دهند است. مربی یا مربی می تواند آن را یادداشت کند و سؤالاتی برای ترسیم جزئیات از جمله ارقام در صورت امکان مطرح شود. سپس پاسخ می تواند به گزارشی تبدیل شود تا با اجازه مربیان یا کارآموزان مربوطه به سازمان ارائه شود. همه اینها به شواهدی مبنی بر بازگشت سرمایه در مربیگری کمک می کند.
استفاده از تحقیقات برای اندازه‌گیری بازگشت سرمایه
شرکت آمریکایی Innovest در ین مورد تحقیقاتی انجام داده است .این تحقیق نشان می‌دهد که، در حالی که انتظار می‌رود ارزش یک سازمان از طریق بازرسی سوابق مالی آن، مانند سود و قیمت سهام، سنجیده شود، 60 تا 85 درصد ارزش واقعی آن در سرمایه فرهنگی قرار دارد. محرک‌های نامشهود مانند روابط، ارتباطات، حفظ دانش و مهارت، رفتار درون شرکت و جامعه خارجی، پایداری و غیره.
نتیجه اندازه‌گیری بازگشت سرمایه
هیچ راه حل سریعی برای اندازه‌گیری بازگشت سرمایه در آموزش کوچینگ وجود ندارد، اما می‌توان شواهد قابل توجهی از بهبود، هم از نظر کیفی و هم کمی، از طریق ترکیبی از مربیگری، نظرسنجی ها، بازخوردها و تحقیقات ارائه داد که در زیر خلاصه می‌شود:
در عمل من اغلب این مورد را یافته‌ام که اگرچه سازمان‌ها اغلب تمایل به اندازه‌گیری بازگشت سرمایه را در طول مراحل برنامه‌ریزی برنامه‌های کوچینگ خود ابراز می‌کنند، تغییراتی که با شروع استفاده از مهارت‌های کوچینگ توسط مدیران رخ می‌دهد بسیار مشهود است و به وضوح اضافه می‌کند. برای سازمان ارزش قائل است، این که قصد برای ایجاد ساختاری برای اندازه‌گیری بازده سرمایه‌گذاری در محل، اغلب به عنوان غیرضروری کنار گذاشته می‌شود.
